企业管理不是控制而是释放

       随着经济的发展，许多大型企业集团在对员工的管理过程中发现，原有的层级管理和目标管理已经无法适应新形势下企业发展的需要。越是层级分明的企业集团，工作效率越是底下；越是控制式的管理，员工的创新能力和工作业绩越差。造成这一突出问题的原因是多方面的，关键因素在于人，一些管理者不懂得放权，不愿意放权，喜欢事必躬亲，大到企业战略决策，小到卫生间的清洁都要自己过问。长期下来，员工的智慧被扼杀，工作被动进行，惰性形成，责任心降低，最终导致问题积聚，管理者更加不能放心，以此，周而复始，恶性循环。

       管理学之父彼得·德鲁克在《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出:“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”现代管理学也强调发挥是调动员工的主观能动性，激发员工的内在潜力，发挥员工的创造性。这种主观能动性被释放地越多，员工就越有机会进行独立的思考，自我发现问题，自我分析问题，自我解决问题，推动企业不断创新与发展。这一点，我们可以德鲁克关于在管理的三大任务中提出的观点——“让工作富有成效，让员工具有成就感”，得到很多思考和启发。

       1.让员工富有成就感

       在新一期的《德鲁克管理学院》中，作者提到了赫兹伯格“双因素理论”，其中有个很有意思的问题：“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好？举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情？”提出问题，不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。导致员工满意的全部因素中，有81%是激励因素，19%是保健因素；导致员工不满的全部因素中，有69%是保健因素，31%是激励因素。这个发现，让我们理解，德鲁克之所以“不谈”激励，因为他早已明白，让员工工作有效，帮助他们获得成就感就是最大的激励。

       如何激励员工富有成就感？首先，管理者要理解和尊重员工对工作的认识和情感体验，而不是求全责备。在工作评估时，我们有一整套标准来衡量员工的工作，但往往喜欢把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于员工工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最主要的应是发现、发掘员工在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。其次，要学会欣赏员工，而不是简单的“表扬”。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣；表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达员工的心灵，让员工享受到尊重、理解的快乐。因而，对于员工中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对员工工作发自内心的激赏，这会大大提升员工的成就感。最后，当工作中需要不断地创新，具有挑战性时；当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时；当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时；当找到解决问题的方案时；当被他人需要时，员工都会获得满满的成就感。

       2.让员工进行自主管理

       海尔总裁张瑞敏曾提出“不能把员工变成CEO，那就把CEO变成员工”，他在海尔内部做大刀阔斧地组织变革，取消组织层级制度，让企业变得更加扁平，更广泛地给员工放权。海尔这种模式就是一种自主管理的模式，它将权力最大可能向企业下层移动，让最下层拥有充分的自主权，为每一位员工都提供一个参与管理的渠道，强调自律、责任，使员工感受主人翁的地位，从被动干向主动干、要干好转变，并以此指导自己的行为，最终推动实现企业制定的目标。这种自主管理的方式顺应了员工希望获得尊重，实现自我价值这种高层次心理需求，体现了多劳多得的价值取向，它为每名员工、每个岗位施展聪明才智提供了机制保障，员工的自我价值得到不断实现，潜能得到充分发挥。它引导、帮助员工将企业总体目标转化为自我的追求，真正让员工感受到自己是企业的一分子，是企业的主人，带给员工内心愉悦和满足，激励着员工维护企业秩序，进一步发挥主观能动性，员工对企业的向心力和凝聚力自然也会显著增强。

       自主管理鼓励员工发挥更大的创造力，这也体现了企业快速适应形势变化、生产变化、市场变化的时代要求。微软总裁比尔盖茨曾说：“微软离破产永远只有18个月”，强调企业惟有引领发展才能远离破产。能做到这一切只有创新，它包括管理的创新，技术的创新，产品的创新，而创新最根本的是靠员工的创造力。传统的管理模式，一切都需要领导拍板，层层审批，制约着员工的创新，员工没有自主权，工作热情不高，积极性不强，创造性更无从谈起。而自主管理便建立了这样一个机制，通过下移管理重心，充分放权，允许员工在一定范围内自主生产，激发每一个员工的能动性和创造性，提供一个让员工自我发展不断学习，主动创新的环境，使员工的创造力最终凝聚成企业的创新力和竞争力，促进企业生产经营目标实现，保持可持续发展。这一点我们可以从阿里巴巴集团的成功得到很好的印证。

       3.让员工了解情况

       工作中员工何时最没有感觉？状态最不好？蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。事实上，在没有任何指导的情况下，员工经常会产生一种混乱状态，并且对形成共同的奋斗目标及努力去争取优秀的工作业绩产生障碍。解决这个问题，就需要让让员工真正地认识企业、认识自己、认识未来的发展道路，这也是管理者提高企业革新精神和创造力的重要手段之一。因此，真正的控制，只能是来自于员工个人，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。

       然而有些人可能问：“实战中，到底应该让员工了解哪些信息？难道所有的信息都要公开吗？”不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。只有这样，员工才不会仅仅为了谋生而工作，会促使他们奋勇争先地成长和发展。另外，管理者也必须留意倾听你的员工，了解他们的关注点，明白他们的感情和抱负，同时必须给予他们尊重。管理者还必须给员工一种任务的感觉，为事业而工作的感觉。这样，事业体现在公司的目标中，这些目标又是所有员工渴望的目标，给员工提供了自我发展的指南。（来源：合肥合锻智能制造股份有限公司）